RELAÇÃO
DE TRABALHO E EMPREGO
Relação
de trabalho - É a relação existente em todas as modalidades
de contratações, para a realização do trabalho. A Relação de Trabalho
engloba todos os tipos de prestação de serviços, tais como de
autônomos, temporários, empreitada, empregado, etc...
Relação
de emprego
- É a relação que existente somente entre Empregado e Empregador.
A Relação de Emprego é uma das modalidades da Relação de Trabalho.
A relação de emprego é caracterizadora do vínculo empregatício.
Configuração
da Relação de Emprego -
A relação de trabalho que configura a Relação de Emprego é revestida
de: - Exclusividade, Habitualidade Contínua, Pessoalidade, Subordinação,
e ainda, com Interferência do empregador, por Conta e Risco do
Empregador, com Cumprimento de Horário, com identificações Próprias
de Empregado da Empresa, com Fiscalização e Controle, com Justificativas
e Penalidades.
Relações
de Trabalho lato sensu
– Significa relação de trabalho em sentido amplo, em geral, todos
os tipos de relação de trabalho.
Espécies
de Relação de Trabalho
- As espécies de relação de trabalho estão divididas em Sem vínculo
de emprego e Com vínculo de Emprego.
Sem
Vínculo de Emprego:
- Avulso
- Autônomo
- Profissionais Liberais Autônomos
- Cooperado
- Eventual
- Voluntário
- Estagiário
Com
Vínculo de Emprego:
-
Empregados:
- Empregado Menor de Idade Aprendiz
- Empregado Temporário com a Empresa de Serviços Temporários
- Empregado em Regime de Tempo Parcial
- Empregado em Regime Intermitente
- Empregado em Teletrabalho
- Empregado em Turno de Revezamento
- Empregado em Regime de 12 x 36
Trabalho
Avulso –
O trabalhador avulso não é empregado e também não é trabalhador
terceirizado, se trata de modalidade própria. O trabalhador é
contratado como avulso pela entidade sindical ou órgão gestor
de mão de obra.
Os serviços são intermediados pela gestor com várias empresas,
recebendo o trabalhador avulso por rateio em valores variados
de acordo com a quantidade ou produção de serviços realizados.
O Art. 7º, XXXIV, da Constituição Federal equiparou os direitos
do avulso com o dos empregados. A lei 5.085,1996 reconhece aos
trabalhadores avulsos o direito a férias.
O Decreto nº 80.271,1977 regulamenta a concessão de férias anuais
remuneradas aos trabalhadores avulsos e dá outras providencias.
A leis 8.630/1993 e 9.719/1998 tratam do trabalho avulso dos Portuários.
A Lei 12.023,2009 dispõe sobre as atividades de movimentação de
mercadorias em geral e sobre o trabalho avulso.
Trabalhador
Autônomo –
É o trabalhador, pessoa física, que por conta própria, assumindo
os riscos e encargos da atividade econômica desenvolvida, exerce
suas atividades prestando serviços a terceiros, uma ou mais pessoas
físicas ou jurídicas.
Mais sobre do assunto:
Trabalhador
Autônomo
Autônomo
- Reforma Trabalhista
Conceito Trabalhador Autônomo
Formalidades
Legais na Contratação
Forma
Contínua Sem Vínculo
Exclusividade
no Contrato
Serviços
a uma Única Pessoa
Todos
os Serviços a Qualquer Pessoa
Recusa
em Realizar Serviços
Autônomo
e Profissional Liberal
Requisitos da Contratação
Vínculo Categoria Regulamentada
Subordinação
– Vínculo Empregatício
Atividade
no Negócio da Empresa
Enquadramento como Autônomo
Autônomo e o Vínculo Empregatício
Profissionais
Liberais
– Podem trabalhar por conta própria, como empregados ou como autônomos.
São reconhecidos como profissionais liberais os que possuem formação
profissional de nível técnico ou universitário, devidamente registrados
em seus Conselhos de Classe (OAB, CRM, CRC, etc...).
Só podem exercer as profissões regulamentadas os profissionais
devidamente registrados em seus órgãos de classe, que atuam como
órgão de representação e fiscalização profissional.
Trabalhador
Cooperado
– Lei 12.690/2012. O Trabalhador Cooperado não é empregado, o
trabalho é realizado através de Cooperativa de Trabalho.
Os cooperados são os trabalhadores que exercem a mesma atividade
e que fazem parte como sócios cooperados da sociedade jurídica.
A adesão deve ser voluntária; recebe pela sua produção; a relação
entre a cooperativa e o cooperado é societária de ajuda e cooperação
mútua; não há subordinação jurídica; não há fiscalização, o trabalho
é feito por conta própria e a vários tomadores de serviços de
forma eventual e específica.
Pelo parágrafo único do art. 442 da CLT, qualquer que seja o ramo
de atividade da sociedade cooperativa, não existe vínculo empregatício
entre ela e seus cooperados, nem entre os cooperados e os tomadores
de serviços.
Se durante a prestação dos serviços cooperados restarem preenchidos
os requisitos da relação de emprego do art. 3º da CLT, a relação
de trabalho é considerada fraudulenta, gerando vínculo empregatício.
Trabalho
Voluntário
– O trabalhador voluntário não é empregado. É a pessoa que presta
serviços de forma gratuita, por benevolência, ajuda comunitária,
sem nada receber.
Trabalho
Eventual
– O Trabalhador Eventual não é empregado. O trabalhador eventual
é o que presta serviços eventuais, de forma ocasional, descontínua,
sem habitualidade, com pagamento ao final do dia trabalhado.
Exemplo o Diarista que presta serviços, uma vez por semana para
cada um de seus clientes.
O Trabalhador Eventual, presta serviços a várias pessoas. Sua
relação de trabalho é revestida de pessoalidade (presta serviços
pessoalmente) subordinação (está sujeito a ordens e fiscalização),
com onerosidade (com valor pago pelo trabalho), só não é empregado
por faltar o requisito da habitualidade na prestação dos serviços.
Trabalho
Estagiário –
Lei 11.788/2008. O Estagiário não é empregado é o estudante que
realiza o estágio, aprendizado prático, dentro de um ambiente
de trabalho.
Estágio é ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no
ambiente de trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo
de educandos que estejam freqüentando o ensino regular em instituições
de educação superior, de educação profissional, de ensino médio,
da educação especial e dos anos finais do ensino fundamental,
na modalidade profissional da educação de jovens e adultos.
O estágio faz parte do projeto pedagógico do curso, além de integrar
o itinerário formativo do educando. Visa ao aprendizado de competências
próprias da atividade profissional e à contextualização curricular,
objetivando o desenvolvimento do educando para a vida cidadã e
para o trabalho.
O estágio não cria vínculo empregatício de qualquer natureza,
observados os seguintes requisitos:
I – matrícula e freqüência regular do educando em curso de educação
superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação
especial e nos anos finais do ensino fundamental, na modalidade
profissional da educação de jovens e adultos e atestados pela
instituição de ensino;
II – celebração de termo de compromisso entre o educando, a parte
concedente do estágio e a instituição de ensino;
III – compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no estágio
e aquelas previstas no termo de compromisso.
A jornada de atividade em estágio será definida de comum acordo
entre a instituição de ensino, a parte concedente e o aluno estagiário
ou seu representante legal, devendo constar do termo de compromisso
ser compatível com as atividades escolares e não ultrapassar:
I – 4 (quatro) horas diárias e 20 (vinte) horas semanais, no caso
de estudantes de educação especial e dos anos finais do ensino
fundamental, na modalidade profissional de educação de jovens
e adultos;
II – 6 (seis) horas diárias e 30 (trinta) horas semanais, no caso
de estudantes do ensino superior, da educação profissional de
nível médio e do ensino médio regular.
O estágio relativo a cursos que alternam teoria e prática, nos
períodos em que não estão programadas aulas presenciais, poderá
ter jornada de até 40 (quarenta) horas semanais, desde que isso
esteja previsto no projeto pedagógico do curso e da instituição
de ensino.
Empregados
–
São reconhecidos como empregados, independentemente da qualificação
ou nomenclatura, todos os trabalhadores que prestem serviços tanto
a pessoa jurídica como a outra pessoa física, cuja prestação dos
serviços venha a preencher os requisitos do art. 3º da CLT:
-
pessoalidade;
-
habitualidade e;
-
subordinação.
A relação que configura o trabalhador como empregado é revestida
de: Exclusividade, Habitualidade Contínua, Pessoalidade, Subordinação,
e ainda, com Interferência do empregador, por Conta e Risco do
Empregador, com Cumprimento de Horário, com identificações Próprias
de Empregado da Empresa, com Fiscalização e Controle, com Justificativas
e Penalidades.
Empregado
Menor de Idade
– De acordo com o artigo 7º, XXXIII da Constituição Federal e
artigos 402 e 403 da CLT, o menor de 14 anos não pode trabalhar
em nenhuma atividade.
Dos 14 aos 16 anos o menor só podem trabalhar como aprendiz.
O menor de 18 anos não pode realizar trabalho noturno, perigoso
ou insalubre.
De acordo com o art. 439 da CLT é lícito ao menor firmar recibo
pelo pagamento dos salários.
Tratando-se, porém, de rescisão do contrato de trabalho, é vedado
ao menor de 18 (dezoito) anos dar, sem assistência dos seus responsáveis
legais, quitação ao empregador pelo recebimento da indenização
que lhe for devida.
De acordo com o Art. 440 da CLT contra os menores de 18 anos não
corre nenhum prazo de prescrição.
Empregado
Menor Aprendiz
– Art. 428 e segts. da CLT. Dos 14 aos 16 anos o menor só pode
trabalhar como aprendiz.
O aprendiz é empregado, está dentro da relação de emprego, tem
vínculo empregatício com direitos as verbas trabalhistas e registro
na Carteira de Trabalho. Requisitos para a contratação do aprendiz:
- Contrato de trabalho feito por escrito e por prazo determinado
máximo de 2 anos;
- Anotação da Carteira de Trabalho;
- Matrícula e frequência na escola;
- Inscrição no Programa de aprendizagem;
Tem direito
ao salário mínimo hora.
A duração do trabalho do aprendiz - Não excederá de seis horas
diárias, sendo vedadas a prorrogação e a compensação de jornada.
Poderá ser de até oito horas diárias para os aprendizes que já
tiverem completado o ensino fundamental, se nelas forem computadas
as horas destinadas à aprendizagem teórica.
O contrato de trabalho do aprendiz - Se extingue quando chegar
ao final do prazo determinado ou quando completar 24 anos. Pode
ser rescindido antecipadamente quando o aprendiz não se adaptar
ou houver desempenho insuficiente. Por
se tratar de contrato por prazo determinado, não tem aviso prévio
e de acordo com o art. 433 parágrafo 2º, não tem indenização da
metade dos dias que faltam para o término do contrato, vez que
não são aplicáveis os artigos 479 e 490 da CLT.
Aprendiz
com Deficiência - A idade mínima de 14 anos, o prazo contratual
máximo de 2 anos e a extinção do contrato no seu término ou 24
anos, não se aplicam ao aprendiz portador de deficiência. A rescisão
antecipada por desempenho insuficiente ou inadaptação, não se
aplica ao aprendiz com deficiência quando desprovido de recursos
de acessibilidade, de tecnologias assistivas e de apoio necessário
ao desempenho de suas atividades.
Empregado
Temporário –
O empregado temporário é empregado contratado por Empresa de Trabalho
Temporário para prestar serviços à empresa tomadora de serviços,
para realização de serviços temporários, durante as férias ou
aumento de produção. Em 2017 a Lei nº 13.429 e a Lei da Reforma
Trabalhista 13.467 alteraram a lei 6.019/74, autorizando a terceirização
da atividade-meio ou principal através das empresas prestadoras
de serviços e empresas de serviços temporários.
Mais
sobre do assunto:
Empresa
de Trabalho Temporário
Empregado
Trabalho Temporário
Entendimento
dos Tribunais - TST
Empregado
em Regime de Tempo
Parcial
– Trabalho em Regime de Tempo Parcial é o realizado pelo empregado
em carga horária menor com salário proporcional.
O
Contrato de Tempo Parcial está sujeito a todas as normas trabalhistas,
previdenciárias e fiscais do contrato em regime integral e também
pode ser firmado por tempo determinado.
Mais
sobre do assunto:
Trabalho
em Tempo Parcial Reforma Trabalhista
Trabalho
Parcial Salário Proporcional
Tempo
Parcial Empregados já Existentes
Enquadramento
como Trabalho em Tempo Parcial
Trabalho
Parcial Hora Extra
Tempo
Parcial Contrato Inferior a 26 Horas
Trabalho
em Tempo Parcial Compensação de Horas
Tempo
Parcial - Férias - Revogações e Inclusões
Empregado
em Trabalho Intermitente –
É o contratado para serviços realizados com alternância, entre
períodos de atividade (prestando serviços) e inatividade (não
prestando serviços), pactuado em horas, dias ou meses.
A modalidade do contrato de trabalho intermitente está prevista
no artigo 443 da CLT, dentre a relação dos tipos de contrato de
trabalho.
Mais
sobre do assunto:
Trabalho
Intermitente
Previsão
Legal do Contrato Intermitente
Trabalho
Intermitente Impedimento 18 Meses - Empregado Demitido
Enquadramento
do Trabalho como Intermitente
Trabalho
Intermitente Contrato - Itens Obrigatórios e Facultativos
Trabalho
Intermitente - Verbas de Direito
Trabalho
Intermitente Pagamento por Hora ou Dia
Trabalho
Intermitente Auxílio-Doença e Salário Maternidade
Trabalho
Intermitente Convocação e Oferta dos Serviços
Trabalho
intermitente Período de Inatividade - Tempo à Disposição
Trabalho
Intermitente Rescisão - 1 ano Inatividade - Cálculo Aviso Prévio
Empregado
em Teletrabalho
– Trabalho realizado por empregado da empresa, em sua casa ou
escritório seu.
O regime de prestação de serviços denominado teletrabalho foi
inserido pela Lei da Reforma Trabalhista nº 13.467,2017 à CLT
(Art. 75-A ao Art. 75-E).
O teletrabalho é a prestação de serviços de forma preponderante
fora das dependências do empregador, com tecnologias de informação
e comunicação, que não constituam trabalho externo.
Mais
sobre do assunto:
Teletrabalho
Teletrabalho
Previsão Legal
Enquadramento
como Teletrabalho
Teletrabalho
Local do Trabalho
Teletrabalho
Tipo de Trabalho
Teletrabalho
Fora da Empresa - Não Externo
Teletrabalho
Quantidade de Horas de Trabalho
Teletrabalho
Especificação das Atividades
Teletrabalho
Custos dos Equipamentos
Teletrabalho
Ciências das Normas de Segurança
Empregado
em Turno de Revezamento
– O turno de revezamento está previsto no art. 7º, XIV, da CF/1988.
O trabalho do empregado é realizado em escalas de turno de revezamento.
O turno ininterrupto de revezamento é a divisão dos horários de
trabalho em vários períodos para atender o total de horas de funcionamento
da empresa.
O
turno ininterrupto de revezamento é a divisão dos horários de
trabalho em vários períodos para atender o total de horas de funcionamento
da empresa.
Mais
sobre do assunto:
Turno de Revezamento
Turno de Revezamento
Previsão Legal
Intervalos no
Turno de Revezamento
Quantidade de Horas do Turno de Revezamento
Turno de Revezamento
Interpretações nos Tribunais
Empregado
em Regime 12 x 36 -
O trabalho do empregado em regime de horário de 12 horas de trabalho
por 36 horas de descanso.
A jornada 12 x 36 tem previsão legal no Art. 59-A da CLT incluído
pela Lei da Reforma Trabalhista a de n° 13.467 de 2017.
No regime de trabalho 12 x 36 o empregado trabalha por 12 horas
e descansa as 36 horas seguintes.
Mais
sobre do assunto:
Regime de Jornada 12X36
Regime
de 12 Horas Exceção a Regra Geral
Divergência
na Legalidade
Legalidade
Após a Reforma Trabalhista
Reforma
Trabalhista Fim das Divergências
Flexibilização
do Trabalho
A
flexibilização no direito do trabalho tem o sentido de adaptar
as normas trabalhista, com a finalidade de possibilitar a adaptação
da prestação do trabalho nas empresas.
A
flexibilização tem a finalidade, de gerar ao empregado mais postos
de trabalho sem reduzir seus direitos trabalhistas garantidos
constitucionalmente e, a empresa, possibilitar a contratação de
forme menos onerosa para atender suas necessidades.
Encontramos
a flexibilização no direito do trabalho autorizada pela Constituição
Federal, nos artigos que possibilitam a adaptação da norma através
de norma coletivas de trabalho, tais como a compensação, a redução
da jornada.
As
negociações coletivas com os sindicatos são o meio considerado
ideal para a flexibilização, vez que assistido o empregado pela
entidade representativa de sua categoria.
Observa-se a flexibilização em especial no acordo coletivo, firmado
pelo sindicato com uma ou algumas empresas com condições específicas
adaptadas.
A
flexibilização das normas trabalhistas em 2017, foi regulamentada
em várias matérias, através das leis nº 13.429, 2017 que alterou
dispositivos da Lei no 6.019/1974 que dispõe sobre o trabalho
temporário e lei 13.467,2017 conhecida como lei da reforma trabalhista.
A
lei da reforma trabalhista tornou efetiva a flexibilização com
a adaptação das normas trabalhistas para a terceirização, o trabalho
temporário, o trabalho em tempo parcial, o teletrabalho, a jornada
12 x 36, etc...
Verifica-se
que a flexibilização, sempre foi objeto de discussões nas ações,
tendo suas regras em muitas matérias, sido estabelecidas pelos
entendimentos majoritários sintetizados pelo TST através de suas
súmulas jurisprudências, tal como a súmula nº 331.
TST
- Súmula nº 331 - Contrato de prestação de serviços. Legalidade
(Revisão da Súmula nº 256 - Res. 23/1993, DJ 21.12.1993. Inciso
IV alterado pela Res. 96/2000, DJ 18.09.2000. Nova redação do
item IV e inseridos os itens V e VI - Res. 174/2011 - DeJT 27/05/2011)
I
- A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal,
formando-se o vínculo diretamente com o tomador dos serviços,
salvo no caso de trabalho temporário (Lei nº 6.019, de 03.01.1974).
II
- A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta,
não gera vínculo de emprego com os órgãos da administração pública
direta, indireta ou fundacional (art. 37, II, da CF/1988).
III
- Não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de
serviços de vigilância (Lei nº 7.102, de 20.06.1983) e de conservação
e limpeza, bem como a de serviços especializados ligados à atividade-meio
do tomador, desde que inexistente a pessoalidade e a subordinação
direta.
IV
- O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador,
implica a responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços
quanto àquelas obrigações, desde que haja participado da relação
processual e conste também do título executivo judicial. (Nova
Redação - Res. 174/2011 - DeJT 27/05/2011)
V
- Os entes integrantes da Administração Pública direta e indireta
respondem subsidiariamente, nas mesmas condições do item IV, caso
evidenciada a sua conduta culposa no cumprimento das obrigações
da Lei nº 8.666, de 21.06.1993, especialmente na fiscalização
do cumprimento das obrigações contratuais e legais da prestadora
de serviço como empregadora. A aludida responsabilidade não decorre
de mero inadimplemento das obrigações trabalhistas assumidas pela
empresa regularmente contratada. (Inserido - Res. 174/2011 - DeJT
27/05/2011)
VI
– A responsabilidade subsidiária do tomador de serviços abrange
todas as verbas decorrentes da condenação referentes ao período
da prestação laboral. (Inserido - Res. 174/2011 - DeJT 27/05/2011)
Terceirização
do Trabalho
A
terceirização é um dos meios de flexibilização das normas trabalhistas
pela contratação dos serviços sem relação e encargos de emprego,
através de uma Empresa Prestadora de Serviços ou por uma Empresa
de Serviços Temporários.
Em
2017 a Lei nº 13.429 e a Lei da Reforma Trabalhista 13.467 alteraram
a lei 6.019/74, autorizando a terceirização da atividade-meio
ou principal através das empresas prestadoras de serviços e empresas
de serviços temporários:
Prestadora
de Serviços: prestação de serviços a terceiros para qualquer atividade,
inclusive a atividade principal da empresa contratante.
Serviços
Temporários: trabalho temporário na atividade-meio e atividades-fim
a serem executadas na empresa tomadora de serviços.
Trabalho
Temporário – É o trabalho realizado pelo empregado contratado
por Empresa de Trabalho Temporário, para prestar serviços à empresa
tomadora de serviços, na realização de serviços temporários, durante
as férias ou aumento de produção.
Empresa
Prestadora de Serviços - Empresa prestadora de serviços é a que
contrata, remunera e dirige o trabalho realizado por seus trabalhadores,
ou subcontrata outras empresas para a realização dos serviços.
Contratante
é a pessoa física ou jurídica, que celebra contrato com empresa
de prestação de serviços, relacionados a quaisquer de suas atividades
incluindo a principal.
Prestação de serviços a terceiros é o trabalho realizado a contratantes,
por pessoa jurídica de direito privado prestadora de serviços.
Não existe vínculo empregatício entre os trabalhadores e sócios
de empresas prestadoras de serviços com empresas contratantes
de seus serviços.
Empresa
de Trabalho Temporário - Empresa de trabalho temporário é a pessoa
jurídica registrada no Ministério do Trabalho, responsável pela
colocação de empregados seus para prestarem serviços temporariamente
a outras empresas.
A empresa tomadora de serviços é a pessoa jurídica ou entidade
equiparada, que celebra contrato de prestação de serviços temporários
com empresa de trabalho temporário.
Mais
sobre do assunto:
Terceirização
Reforma Trabalhista
Terceirização
da Atividade Principal
Empresa
Prestadora de Serviços
Empresa
de Trabalho Temporário
Terceirização
- Responsabilidade Subsidiária
Administração
Pública - Responsabilidade Subsidiária
Vínculo
de Emprego com a Administração Pública
Administração
Pública - Equivalência Salarial
SUJEITOS
DO CONTRATO DE TRABALHO
Sujeitos
do Contrato de Trabalho stricto sensu – Significa sujeitos
do contrato de trabalho em sentido específico, restrito.
Sujeitos
do Contrato de Trabalho – Os sujeitos da relação do contrato
de trabalho são o Empregado e o Empregador.
Empregado
Conceito – CLT - Art. 3º - Considera-se empregado toda
pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a
empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
Empregado
– Caracterização - Requisitos – Só se enquadra como empregado
se preenchidos todos os 5 requisitos do art. 3º da CLT: Considera-se
empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza
não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante
salário.
Pessoalidade
- Pessoa Física - Empregado só pode ser pessoa física,
pessoa jurídica não pode ser empregado. Os serviços são executados
pessoalmente pelo trabalhador, não pode mandar outra pessoa em
seu lugar. A exigência da realização de serviços pessoalmente,
feita a outros trabalhadores de outras modalidades como autônomos,
por exemplo, é motivo de reconhecimento do vínculo empregatício.
Prestação
de Serviços - Trabalho - Tem que haver a prestação dos
serviços, se não existir o trabalho não existe empregado.
Habitualidade
- Não Eventual - Contínua - O trabalho tem que ser feito de forma
habitual contínua, o trabalho sem habitualidade, esporádico, de
vez em quando, é trabalho eventual sem relação de emprego. Habitualidade
por muito tempo, vários meses e anos, em contratação em outras
modalidades de trabalho, é interpretada como contínua, perpétua,
eterna, extrapolada, mascarada, fora da realidade, caracterizando
o vínculo empregatício do trabalho como empregado.
Exclusividade
- A Empregador - A prestação de serviços deve ser diretamente
ao empregador, revestida de exclusividade, feita pelo empregado
somente ao seu empregador. A exclusividade na prestação dos serviços
somente a empresa é um dos motivos de reconhecimento de vínculo
empregatício.
Onerosidade
- Salário - Para ser empregado deve haver o pagamento de
salário, trabalho sem salário é trabalho voluntário sem relação
de emprego.
Subordinação
Jurídica - Sob a Dependência - O trabalho sem subordinação
jurídica é autônomo, o empregado executa o trabalho subordinado
ao Poder Direção do Empregador.
É o empregador que decide como o empregado deve prestar os serviços.
É do empregador o poder de dirigir a empresa, organizando, controlando
e disciplinando o trabalho. (Poder de Direção = Poder de Organização,
Controle e Disciplinar).
Os riscos da atividade econômica não são do empregado, são do
empregador, o que se classifica como alteridade.
O serviço é prestado sem autonomia, é executado sob a orientação
e ordens da empresa, sob a subordinação hierárquica.
A subordinação jurídica vem sendo motivo de descaracterização
de outras modalidades para a de empregado pelo: serviço não ser
prestado de forma totalmente autônoma; por ficar sujeito ao poder
de direção da empresa, orientação ou ordens pelo dono, outros
empregados ou prepostos, como encarregados, chefes, gerentes.
Os encarregados, chefes, gerentes são empregados que diferentemente
dos demais empregados comuns, exercem suas funções com poderes
lhes conferidos pelo empregador, de mando, gestão e/ou representação.
São os classificados como ocupantes de Cargos de Confiança que
podem admitir, demitir, advertir ou promover os seus subordinados.
Agem em nome do empregador como prepostos. O empregador responde
pelos atos praticados por seus prepostos.
Vínculo Empregatício com Autônomos
- Para não caracterizar o vínculo como empregado os serviços dos
autônomos devem ser feitos: Sem Identificações Próprias de Empregado
- Não pode estar sujeito a utilização de uniformes da empresa,
crachás ou logos da marca da empresa durante a realização dos
serviços. Sem Interferência - Por Conta e Risco Próprios: O serviço
prestado tem que ser por conta e riscos próprios. Com decisão
do autônomo, de como e qual a melhor forma de realizá-lo dentro
do prazo estabelecido no contrato. Sem Cumprimento de Horário:
No seu próprio horário - Nos dias e horários, que entender o autônomo,
sejam a melhores para sua execução, desde que não interfiram no
funcionamento e o bom andamento das atividades da empresa. Sem
Fiscalização e Controle: O serviço prestado não pode ser executado
com condição de controle e fiscalização da empresa. Não pode ter
metas ou quantidades a serem cumpridas. Não pode ter mapas ou
relatórios de prestação de contas de sua execução. Sem Justificativas
e Penalidades: Não pode estar sujeito a advertências e justificativas
- ao chegar atrasado ou faltar: se tinha que justificar sua ausência;
se seria descontado o atraso ou falta do valor que combinou que
receberia.
Empregador
Conceito –
CLT - Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual
ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica,
admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço. Equiparam-se
ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego,
os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as
associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos,
que admitirem trabalhadores como empregados.
PODERES
DO EMPREGADOR NO CONTRATO DE TRABALHO
Poderes
do Empregador no Contrato de Trabalho
– No contrato de trabalho é do empregador o poder de dirigir a
empresa, organizando, controlando e disciplinando o trabalho é
o chamado:
Poder
de Direção - Dá ao Empregador o direito de dirigir, direcionar
o trabalho e; ao Empregado o dever de cumprir o direcionamento
do seu trabalho.
Dentro
do Poder de Direção tem o Empregador o Poder de Organização, o
Poder de Controle e o Poder Disciplinar:
Poder
de Organização:
É do Empregador o poder de organizar, observados os limites legais
e contratuais, quais às atividades que serão desenvolvidas pelo
empregado, estabelecendo as diretrizes que devem ser seguidas,
para atingir o resultado final produtivo e econômico da empresa.
No poder de organização está faculdade do empregador estabelecer
normas a serem seguidas dentro da empresa através de Regulamento
Interno.
Regulamento
Interno
– É um documento feito pelas empresas, com as normas que devem
ser obedecidas pelos seus empregados.
Tomando ciência o empregado passa a ser aditivo ao seu contrato
de trabalho, como obrigações que devem ser cumpridas.
O regulamento interno não é fonte do direito é um aditivo ao contrato
de trabalho.
Não
se confunde Regulamento com Regimento. Existe o Regulamento Interno
das Empresas e o Regimento Interno dos Tribunais.
Regimentos
Internos dos Tribunais
- Estabelecem as normas de funcionamento e andamento dos processos
sendo considerados como fonte do direito processual.
Poder
de Controle:
É do empregador o poder de controlar, o modo como os serviços
devem ser feitos pelo empregado, determinando como devem ser feitos
os trabalhos e fiscalizando: o horário, a realização, a quantidade
e a qualidade.
Poder
Disciplinar:
O empregador tem o poder de aplicar as sanções de advertências
e suspensões previstas na lei, quando não observadas às normas
de atitudes e comportamentos estabelecidas no contrato, nas leis,
normas coletivas, regulamentos internos.
É do Empregador o poder de aplicar medida disciplinar ao empregado
na realização das atividades.
A medida disciplinar é a punição de alerta para que não voltem
a serem descumpridas as normas.
A justa causa do empregado não é considerada medida disciplinar
para que não volte a acontecer, é a rescisão, ato definitivo,
por culpa do empregado.
Sindicância
– Norma Interna Regulamentar – Sindicância
é um procedimento administrativo, para verificação de uma transgressão
disciplinar, da prática de uma falta grave. A sindicância é procedimento
estabelecido através de Norma Interna Regulamentar, tanto de empresas
privadas como de Estatais.
Na
Administração Pública, o administrador tem o dever ao tomar conhecimento
de eventuais atos praticados, determinar a abertura da sindicância,
para que depois seja aplicada a punição através do processo administrativo
disciplinar.
Nas
empresas Privadas, que não possuem Norma Interna Regulamentar
prevendo a sindicância, em se tratando de empregado portador de
estabilidade no emprego, para que possa ser demitido por justa
causa, é protolada a ação de Inquérito para Apuração de Falta
Grave na qual o juiz é quem vai apurar as provas e tomar a decisão
de reconhecer ou não o ato pratica e a justa causa.
Temos
a chamada Sindicância Administrativa Investigatória, que tem em
virtude da ocorrência de um ato considerado grave, apurar somente
quem foi o autor da falta grave praticada. Como tem a finalidade
de punição, apenas o apontamento do autor, para que por outros
procedimentos sejam tomadas outras providências.
Temos
a chamada Sindicância Administrativa Punitiva, que tem em virtude
do apontamento de possível prática de um ato considerado grave
pelo trabalhador, apurar se houve ou não a sua prática, para que
seja ou não aplicada a punição prevista legalmente.
Os
atos considerados graves, que se praticados pelo empregado são
passíveis de rescisão por justa causa do empregado, são os relacionados
no art. 482 da CLT:
CLT
- Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato
de trabalho pelo empregador:
a) ato de improbidade;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão
do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa
para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso
não tenha havido suspensão da execução da pena;
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
f) embriaguez habitual ou em serviço;
g) violação de segredo da empresa;
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
i) abandono de emprego;
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra
qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo
em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas
contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de
legítima defesa, própria ou de outrem;
l) prática constante de jogos de azar.
m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei
para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa
do empregado. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa
de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo,
de atos atentatórios à segurança nacional. (Incluído pelo Decreto-lei
nº 3, de 27.1.1966)
Punição
Sem Sindicância - Nulidade
– O TST – Tribunal Superior do Trabalho, através de sua Súmula
nº 77, consubstanciou o entendimento majoritário, de que se não
houver primeiro o inquérito ou sindicância internos, a que se
obrigou a empresa por norma regulamentar, a punição aplicado ao
empregado é nula.
Isto
significa que, de acordo com o entendimento sumulado do TST, não
pode o empregador aplicar as punições de advertência ou suspensão,
sem observar a norma regulamentar da empresa: É nula a punição
aplicada, podendo ser requerida via judicial.
TST
– Súmula nº 77 – Punição. Nula é a punição de empregado se não
procedida de inquérito ou sindicância internos a que se obrigou
a empresa, por norma regulamentar.”(RA 69/1978, DJ 26.09.1978)
Mais sobre a Matéria:
Sindicato
– Inquérito Apuração de Falta Grave
