Livro: Noções Básicas Dos Direitos e Haveres Trabalhistas
Marcelino Barroso da Costa - Ed. 2018 - Aplicativo

RELAÇÃO DE TRABALHO
RELAÇÃO DE EMPREGO

REFORMA TRABALHISTA

 

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MATÉRIAS:

Relação de Trabalho e Emprego

 

Relação de Trabalho

 

Relação de emprego

 

Configuração Relação de Emprego

 

Relações de Trabalho lato sensu

 

Espécies Relação de Trabalho

 

Trabalho Avulso

 

Trabalho Autônomo

 

Trabalho Profissionais Liberais

 

Trabalho Cooperado

 

Trabalho Voluntário

 

Trabalho Eventual

 

Trabalho Estagiário

 

Empregados:

 

Empregado Menor de Idade

 

Empregado Menor Aprendiz

 

Empregado Temporário

 

Empregado Tempo Parcial

 

Empregado Intermitente

 

Empregado Teletrabalho

 

Empregado Turno Revezamento

 

Empregado Regime de 12 x 36

 

Flexibilização do Trabalho

 

Terceirização do Trabalho

 

Sujeitos Contrato stricto sensu

 

Sujeitos do Contrato de Trabalho

 

Empregado Conceito Caracterização

 

Empregador Conceito

 

Poderes Empregador no Contrato

 

Poder de Direção

 

Poder de Organização

 

Poder de Controle

 

Poder Disciplinar

 

 

 


 

RELAÇÃO DE TRABALHO E EMPREGO

 

Relação de trabalho - É a relação existente em todas as modalidades de contratações, para a realização do trabalho. A Relação de Trabalho engloba todos os tipos de prestação de serviços, tais como de autônomos, temporários, empreitada, empregado, etc...

 

Relação de emprego - É a relação que existente somente entre Empregado e Empregador. A Relação de Emprego é uma das modalidades da Relação de Trabalho. A relação de emprego é caracterizadora do vínculo empregatício.

 

Configuração da Relação de Emprego - A relação de trabalho que configura a Relação de Emprego é revestida de: - Exclusividade, Habitualidade Contínua, Pessoalidade, Subordinação, e ainda, com Interferência do empregador, por Conta e Risco do Empregador, com Cumprimento de Horário, com identificações Próprias de Empregado da Empresa, com Fiscalização e Controle, com Justificativas e Penalidades.

 

Relações de Trabalho lato sensu – Significa relação de trabalho em sentido amplo, em geral, todos os tipos de relação de trabalho.

 

Espécies de Relação de Trabalho - As espécies de relação de trabalho estão divididas em Sem vínculo de emprego e Com vínculo de Emprego.

 

Sem Vínculo de Emprego:


- Avulso


- Autônomo


- Profissionais Liberais Autônomos


- Cooperado


- Eventual


- Voluntário


- Estagiário

 

Com Vínculo de Emprego:


- Empregados:


- Empregado Menor de Idade Aprendiz


- Empregado Temporário com a Empresa de Serviços Temporários


- Empregado em Regime de Tempo Parcial


- Empregado em Regime Intermitente


- Empregado em Teletrabalho


- Empregado em Turno de Revezamento


- Empregado em Regime de 12 x 36

 


 

Trabalho Avulso – O trabalhador avulso não é empregado e também não é trabalhador terceirizado, se trata de modalidade própria. O trabalhador é contratado como avulso pela entidade sindical ou órgão gestor de mão de obra.

 

Os serviços são intermediados pela gestor com várias empresas, recebendo o trabalhador avulso por rateio em valores variados de acordo com a quantidade ou produção de serviços realizados.

 

O Art. 7º, XXXIV, da Constituição Federal equiparou os direitos do avulso com o dos empregados. A lei 5.085,1996 reconhece aos trabalhadores avulsos o direito a férias.

 

O Decreto nº 80.271,1977 regulamenta a concessão de férias anuais remuneradas aos trabalhadores avulsos e dá outras providencias.

 

A leis 8.630/1993 e 9.719/1998 tratam do trabalho avulso dos Portuários. A Lei 12.023,2009 dispõe sobre as atividades de movimentação de mercadorias em geral e sobre o trabalho avulso.

 


 

Trabalhador Autônomo – É o trabalhador, pessoa física, que por conta própria, assumindo os riscos e encargos da atividade econômica desenvolvida, exerce suas atividades prestando serviços a terceiros, uma ou mais pessoas físicas ou jurídicas.

 

Mais sobre do assunto:

 

Trabalhador Autônomo

 

Autônomo - Reforma Trabalhista

 

Conceito Trabalhador Autônomo

 

Formalidades Legais na Contratação

 

Forma Contínua Sem Vínculo

 

Exclusividade no Contrato

 

Serviços a uma Única Pessoa

 

Todos os Serviços a Qualquer Pessoa

 

Recusa em Realizar Serviços

 

Autônomo e Profissional Liberal

 

Requisitos da Contratação

 

Vínculo Categoria Regulamentada

 

Subordinação – Vínculo Empregatício

 

Atividade no Negócio da Empresa

 

Enquadramento como Autônomo

 

Autônomo e o Vínculo Empregatício

 

 


 

Profissionais Liberais – Podem trabalhar por conta própria, como empregados ou como autônomos.

 

São reconhecidos como profissionais liberais os que possuem formação profissional de nível técnico ou universitário, devidamente registrados em seus Conselhos de Classe (OAB, CRM, CRC, etc...).

 

Só podem exercer as profissões regulamentadas os profissionais devidamente registrados em seus órgãos de classe, que atuam como órgão de representação e fiscalização profissional.

 


 

Trabalhador Cooperado – Lei 12.690/2012. O Trabalhador Cooperado não é empregado, o trabalho é realizado através de Cooperativa de Trabalho.

 

Os cooperados são os trabalhadores que exercem a mesma atividade e que fazem parte como sócios cooperados da sociedade jurídica.

 

A adesão deve ser voluntária; recebe pela sua produção; a relação entre a cooperativa e o cooperado é societária de ajuda e cooperação mútua; não há subordinação jurídica; não há fiscalização, o trabalho é feito por conta própria e a vários tomadores de serviços de forma eventual e específica.

 

Pelo parágrafo único do art. 442 da CLT, qualquer que seja o ramo de atividade da sociedade cooperativa, não existe vínculo empregatício entre ela e seus cooperados, nem entre os cooperados e os tomadores de serviços.

 

Se durante a prestação dos serviços cooperados restarem preenchidos os requisitos da relação de emprego do art. 3º da CLT, a relação de trabalho é considerada fraudulenta, gerando vínculo empregatício.

 


 

Trabalho Voluntário – O trabalhador voluntário não é empregado. É a pessoa que presta serviços de forma gratuita, por benevolência, ajuda comunitária, sem nada receber.

 

Trabalho Eventual – O Trabalhador Eventual não é empregado. O trabalhador eventual é o que presta serviços eventuais, de forma ocasional, descontínua, sem habitualidade, com pagamento ao final do dia trabalhado.

 

Exemplo o Diarista que presta serviços, uma vez por semana para cada um de seus clientes.

 

O Trabalhador Eventual, presta serviços a várias pessoas. Sua relação de trabalho é revestida de pessoalidade (presta serviços pessoalmente) subordinação (está sujeito a ordens e fiscalização), com onerosidade (com valor pago pelo trabalho), só não é empregado por faltar o requisito da habitualidade na prestação dos serviços.

 


 

Trabalho Estagiário – Lei 11.788/2008. O Estagiário não é empregado é o estudante que realiza o estágio, aprendizado prático, dentro de um ambiente de trabalho.

 

Estágio é ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo de educandos que estejam freqüentando o ensino regular em instituições de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos.

 

O estágio faz parte do projeto pedagógico do curso, além de integrar o itinerário formativo do educando. Visa ao aprendizado de competências próprias da atividade profissional e à contextualização curricular, objetivando o desenvolvimento do educando para a vida cidadã e para o trabalho.

 

O estágio não cria vínculo empregatício de qualquer natureza, observados os seguintes requisitos:

 

I – matrícula e freqüência regular do educando em curso de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e nos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos e atestados pela instituição de ensino;

 

II – celebração de termo de compromisso entre o educando, a parte concedente do estágio e a instituição de ensino;

 

III – compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no estágio e aquelas previstas no termo de compromisso.

 

A jornada de atividade em estágio será definida de comum acordo entre a instituição de ensino, a parte concedente e o aluno estagiário ou seu representante legal, devendo constar do termo de compromisso ser compatível com as atividades escolares e não ultrapassar:

 

I – 4 (quatro) horas diárias e 20 (vinte) horas semanais, no caso de estudantes de educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional de educação de jovens e adultos;

 

II – 6 (seis) horas diárias e 30 (trinta) horas semanais, no caso de estudantes do ensino superior, da educação profissional de nível médio e do ensino médio regular.

 

O estágio relativo a cursos que alternam teoria e prática, nos períodos em que não estão programadas aulas presenciais, poderá ter jornada de até 40 (quarenta) horas semanais, desde que isso esteja previsto no projeto pedagógico do curso e da instituição de ensino.

 


 

Empregados – São reconhecidos como empregados, independentemente da qualificação ou nomenclatura, todos os trabalhadores que prestem serviços tanto a pessoa jurídica como a outra pessoa física, cuja prestação dos serviços venha a preencher os requisitos do art. 3º da CLT:

 

- pessoalidade;

 

- habitualidade e;

 

- subordinação.

 

A relação que configura o trabalhador como empregado é revestida de: Exclusividade, Habitualidade Contínua, Pessoalidade, Subordinação, e ainda, com Interferência do empregador, por Conta e Risco do Empregador, com Cumprimento de Horário, com identificações Próprias de Empregado da Empresa, com Fiscalização e Controle, com Justificativas e Penalidades.

 


 

Empregado Menor de Idade – De acordo com o artigo 7º, XXXIII da Constituição Federal e artigos 402 e 403 da CLT, o menor de 14 anos não pode trabalhar em nenhuma atividade.

 

Dos 14 aos 16 anos o menor só podem trabalhar como aprendiz.

 

O menor de 18 anos não pode realizar trabalho noturno, perigoso ou insalubre.

 

De acordo com o art. 439 da CLT é lícito ao menor firmar recibo pelo pagamento dos salários.

 

Tratando-se, porém, de rescisão do contrato de trabalho, é vedado ao menor de 18 (dezoito) anos dar, sem assistência dos seus responsáveis legais, quitação ao empregador pelo recebimento da indenização que lhe for devida.

 

De acordo com o Art. 440 da CLT contra os menores de 18 anos não corre nenhum prazo de prescrição.

 


 

Empregado Menor Aprendiz – Art. 428 e segts. da CLT. Dos 14 aos 16 anos o menor só pode trabalhar como aprendiz.

 

O aprendiz é empregado, está dentro da relação de emprego, tem vínculo empregatício com direitos as verbas trabalhistas e registro na Carteira de Trabalho. Requisitos para a contratação do aprendiz:

 

- Contrato de trabalho feito por escrito e por prazo determinado máximo de 2 anos;

 

- Anotação da Carteira de Trabalho;

 

- Matrícula e frequência na escola;

 

- Inscrição no Programa de aprendizagem;

 

Tem direito ao salário mínimo hora.

 

A duração do trabalho do aprendiz - Não excederá de seis horas diárias, sendo vedadas a prorrogação e a compensação de jornada. Poderá ser de até oito horas diárias para os aprendizes que já tiverem completado o ensino fundamental, se nelas forem computadas as horas destinadas à aprendizagem teórica.

 

O contrato de trabalho do aprendiz - Se extingue quando chegar ao final do prazo determinado ou quando completar 24 anos. Pode ser rescindido antecipadamente quando o aprendiz não se adaptar ou houver desempenho insuficiente. Por se tratar de contrato por prazo determinado, não tem aviso prévio e de acordo com o art. 433 parágrafo 2º, não tem indenização da metade dos dias que faltam para o término do contrato, vez que não são aplicáveis os artigos 479 e 490 da CLT.

 

Aprendiz com Deficiência - A idade mínima de 14 anos, o prazo contratual máximo de 2 anos e a extinção do contrato no seu término ou 24 anos, não se aplicam ao aprendiz portador de deficiência. A rescisão antecipada por desempenho insuficiente ou inadaptação, não se aplica ao aprendiz com deficiência quando desprovido de recursos de acessibilidade, de tecnologias assistivas e de apoio necessário ao desempenho de suas atividades.

 


 

Empregado Temporário – O empregado temporário é empregado contratado por Empresa de Trabalho Temporário para prestar serviços à empresa tomadora de serviços, para realização de serviços temporários, durante as férias ou aumento de produção.

 

Em 2017 a Lei nº 13.429 e a Lei da Reforma Trabalhista 13.467 alteraram a lei 6.019/74, autorizando a terceirização da atividade-meio ou principal através das empresas prestadoras de serviços e empresas de serviços temporários.

 

Mais sobre do assunto:

 

Empresa de Trabalho Temporário

 

Empregado Trabalho Temporário

 

Entendimento dos Tribunais - TST

 

 


 

Empregado em Regime de Tempo Parcial – Trabalho em Regime de Tempo Parcial é o realizado pelo empregado em carga horária menor com salário proporcional.

 

O Contrato de Tempo Parcial está sujeito a todas as normas trabalhistas, previdenciárias e fiscais do contrato em regime integral e também pode ser firmado por tempo determinado.

 

Mais sobre do assunto:

 

Trabalho em Tempo Parcial Reforma Trabalhista

 

Trabalho Parcial Salário Proporcional

 

Tempo Parcial Empregados já Existentes

 

Enquadramento como Trabalho em Tempo Parcial

 

Trabalho Parcial Hora Extra

 

Tempo Parcial Contrato Inferior a 26 Horas

 

Trabalho em Tempo Parcial Compensação de Horas

 

Tempo Parcial - Férias - Revogações e Inclusões

 

 


 

Empregado em Trabalho Intermitente – É o contratado para serviços realizados com alternância, entre períodos de atividade (prestando serviços) e inatividade (não prestando serviços), pactuado em horas, dias ou meses.

 

A modalidade do contrato de trabalho intermitente está prevista no artigo 443 da CLT, dentre a relação dos tipos de contrato de trabalho.

 

Mais sobre do assunto:

 

Trabalho Intermitente

 

Previsão Legal do Contrato Intermitente

 

Trabalho Intermitente Impedimento 18 Meses - Empregado Demitido

 

Enquadramento do Trabalho como Intermitente

 

Trabalho Intermitente Contrato - Itens Obrigatórios e Facultativos

 

Trabalho Intermitente - Verbas de Direito

 

Trabalho Intermitente Pagamento por Hora ou Dia

 

Trabalho Intermitente Auxílio-Doença e Salário Maternidade

 

Trabalho Intermitente Convocação e Oferta dos Serviços

 

Trabalho intermitente Período de Inatividade - Tempo à Disposição

 

Trabalho Intermitente Rescisão - 1 ano Inatividade - Cálculo Aviso Prévio

 

 


 

Empregado em Teletrabalho – Trabalho realizado por empregado da empresa, em sua casa ou escritório seu.

 

O regime de prestação de serviços denominado teletrabalho foi inserido pela Lei da Reforma Trabalhista nº 13.467,2017 à CLT (Art. 75-A ao Art. 75-E).

 

O teletrabalho é a prestação de serviços de forma preponderante fora das dependências do empregador, com tecnologias de informação e comunicação, que não constituam trabalho externo.

 

Mais sobre do assunto:

 

Teletrabalho

 

Teletrabalho Previsão Legal

 

Enquadramento como Teletrabalho

 

Teletrabalho Local do Trabalho

 

Teletrabalho Tipo de Trabalho

 

Teletrabalho Fora da Empresa - Não Externo

 

Teletrabalho Quantidade de Horas de Trabalho

 

Teletrabalho Especificação das Atividades

 

Teletrabalho Custos dos Equipamentos

 

Teletrabalho Ciências das Normas de Segurança

 


 

Empregado em Turno de Revezamento – O turno de revezamento está previsto no art. 7º, XIV, da CF/1988. O trabalho do empregado é realizado em escalas de turno de revezamento.

 

O turno ininterrupto de revezamento é a divisão dos horários de trabalho em vários períodos para atender o total de horas de funcionamento da empresa.

 

O turno ininterrupto de revezamento é a divisão dos horários de trabalho em vários períodos para atender o total de horas de funcionamento da empresa.

 

Mais sobre do assunto:

 

Turno de Revezamento

 

Turno de Revezamento Previsão Legal

 

Intervalos no Turno de Revezamento

 

Quantidade de Horas do Turno de Revezamento

 

Turno de Revezamento Interpretações nos Tribunais

 


 

Empregado em Regime 12 x 36 - O trabalho do empregado em regime de horário de 12 horas de trabalho por 36 horas de descanso.

 

A jornada 12 x 36 tem previsão legal no Art. 59-A da CLT incluído pela Lei da Reforma Trabalhista a de n° 13.467 de 2017.

 

No regime de trabalho 12 x 36 o empregado trabalha por 12 horas e descansa as 36 horas seguintes.

 

Mais sobre do assunto:

 

Regime de Jornada 12X36

 

Regime de 12 Horas Exceção a Regra Geral

 

Divergência na Legalidade

 

Legalidade Após a Reforma Trabalhista

 

Reforma Trabalhista Fim das Divergências

 

 


 

Flexibilização do Trabalho

 

A flexibilização no direito do trabalho tem o sentido de adaptar as normas trabalhista, com a finalidade de possibilitar a adaptação da prestação do trabalho nas empresas.

 

A flexibilização tem a finalidade, de gerar ao empregado mais postos de trabalho sem reduzir seus direitos trabalhistas garantidos constitucionalmente e, a empresa, possibilitar a contratação de forme menos onerosa para atender suas necessidades.

 

Encontramos a flexibilização no direito do trabalho autorizada pela Constituição Federal, nos artigos que possibilitam a adaptação da norma através de norma coletivas de trabalho, tais como a compensação, a redução da jornada.

 

As negociações coletivas com os sindicatos são o meio considerado ideal para a flexibilização, vez que assistido o empregado pela entidade representativa de sua categoria.

 

 

Observa-se a flexibilização em especial no acordo coletivo, firmado pelo sindicato com uma ou algumas empresas com condições específicas adaptadas.

 

A flexibilização das normas trabalhistas em 2017, foi regulamentada em várias matérias, através das leis nº 13.429, 2017 que alterou dispositivos da Lei no 6.019/1974 que dispõe sobre o trabalho temporário e lei 13.467,2017 conhecida como lei da reforma trabalhista.

 

A lei da reforma trabalhista tornou efetiva a flexibilização com a adaptação das normas trabalhistas para a terceirização, o trabalho temporário, o trabalho em tempo parcial, o teletrabalho, a jornada 12 x 36, etc...

 

Verifica-se que a flexibilização, sempre foi objeto de discussões nas ações, tendo suas regras em muitas matérias, sido estabelecidas pelos entendimentos majoritários sintetizados pelo TST através de suas súmulas jurisprudências, tal como a súmula nº 331.

 

TST - Súmula nº 331 - Contrato de prestação de serviços. Legalidade (Revisão da Súmula nº 256 - Res. 23/1993, DJ 21.12.1993. Inciso IV alterado pela Res. 96/2000, DJ 18.09.2000. Nova redação do item IV e inseridos os itens V e VI - Res. 174/2011 - DeJT 27/05/2011)

 

I - A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formando-se o vínculo diretamente com o tomador dos serviços, salvo no caso de trabalho temporário (Lei nº 6.019, de 03.01.1974).

 

II - A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não gera vínculo de emprego com os órgãos da administração pública direta, indireta ou fundacional (art. 37, II, da CF/1988).

 

III - Não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de serviços de vigilância (Lei nº 7.102, de 20.06.1983) e de conservação e limpeza, bem como a de serviços especializados ligados à atividade-meio do tomador, desde que inexistente a pessoalidade e a subordinação direta.

 

IV - O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica a responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços quanto àquelas obrigações, desde que haja participado da relação processual e conste também do título executivo judicial. (Nova Redação - Res. 174/2011 - DeJT 27/05/2011)

 

V - Os entes integrantes da Administração Pública direta e indireta respondem subsidiariamente, nas mesmas condições do item IV, caso evidenciada a sua conduta culposa no cumprimento das obrigações da Lei nº 8.666, de 21.06.1993, especialmente na fiscalização do cumprimento das obrigações contratuais e legais da prestadora de serviço como empregadora. A aludida responsabilidade não decorre de mero inadimplemento das obrigações trabalhistas assumidas pela empresa regularmente contratada. (Inserido - Res. 174/2011 - DeJT 27/05/2011)

 

VI – A responsabilidade subsidiária do tomador de serviços abrange todas as verbas decorrentes da condenação referentes ao período da prestação laboral. (Inserido - Res. 174/2011 - DeJT 27/05/2011)

 


 

Terceirização do Trabalho

 

A terceirização é um dos meios de flexibilização das normas trabalhistas pela contratação dos serviços sem relação e encargos de emprego, através de uma Empresa Prestadora de Serviços ou por uma Empresa de Serviços Temporários.

 

Em 2017 a Lei nº 13.429 e a Lei da Reforma Trabalhista 13.467 alteraram a lei 6.019/74, autorizando a terceirização da atividade-meio ou principal através das empresas prestadoras de serviços e empresas de serviços temporários:

 

Prestadora de Serviços: prestação de serviços a terceiros para qualquer atividade, inclusive a atividade principal da empresa contratante.

 

Serviços Temporários: trabalho temporário na atividade-meio e atividades-fim a serem executadas na empresa tomadora de serviços.

 

Trabalho Temporário – É o trabalho realizado pelo empregado contratado por Empresa de Trabalho Temporário, para prestar serviços à empresa tomadora de serviços, na realização de serviços temporários, durante as férias ou aumento de produção.

 

Empresa Prestadora de Serviços - Empresa prestadora de serviços é a que contrata, remunera e dirige o trabalho realizado por seus trabalhadores, ou subcontrata outras empresas para a realização dos serviços.

 

Contratante é a pessoa física ou jurídica, que celebra contrato com empresa de prestação de serviços, relacionados a quaisquer de suas atividades incluindo a principal.

 

Prestação de serviços a terceiros é o trabalho realizado a contratantes, por pessoa jurídica de direito privado prestadora de serviços. Não existe vínculo empregatício entre os trabalhadores e sócios de empresas prestadoras de serviços com empresas contratantes de seus serviços.

 

Empresa de Trabalho Temporário - Empresa de trabalho temporário é a pessoa jurídica registrada no Ministério do Trabalho, responsável pela colocação de empregados seus para prestarem serviços temporariamente a outras empresas.

 

A empresa tomadora de serviços é a pessoa jurídica ou entidade equiparada, que celebra contrato de prestação de serviços temporários com empresa de trabalho temporário.

 

Mais sobre do assunto:

 

Terceirização Reforma Trabalhista

 

Terceirização da Atividade Principal

 

Empresa Prestadora de Serviços

 

Empresa de Trabalho Temporário

 

Terceirização - Responsabilidade Subsidiária

 

Administração Pública - Responsabilidade Subsidiária

 

Vínculo de Emprego com a Administração Pública

 

Administração Pública - Equivalência Salarial

 


 

SUJEITOS DO CONTRATO DE TRABALHO

 

Sujeitos do Contrato de Trabalho stricto sensu – Significa sujeitos do contrato de trabalho em sentido específico, restrito.

 

Sujeitos do Contrato de Trabalho – Os sujeitos da relação do contrato de trabalho são o Empregado e o Empregador.

 

Empregado Conceito – CLT - Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.

 

Empregado – Caracterização - Requisitos – Só se enquadra como empregado se preenchidos todos os 5 requisitos do art. 3º da CLT: Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.

 

Pessoalidade - Pessoa Física - Empregado só pode ser pessoa física, pessoa jurídica não pode ser empregado. Os serviços são executados pessoalmente pelo trabalhador, não pode mandar outra pessoa em seu lugar. A exigência da realização de serviços pessoalmente, feita a outros trabalhadores de outras modalidades como autônomos, por exemplo, é motivo de reconhecimento do vínculo empregatício.

 

Prestação de Serviços - Trabalho - Tem que haver a prestação dos serviços, se não existir o trabalho não existe empregado.

 

Habitualidade - Não Eventual - Contínua - O trabalho tem que ser feito de forma habitual contínua, o trabalho sem habitualidade, esporádico, de vez em quando, é trabalho eventual sem relação de emprego. Habitualidade por muito tempo, vários meses e anos, em contratação em outras modalidades de trabalho, é interpretada como contínua, perpétua, eterna, extrapolada, mascarada, fora da realidade, caracterizando o vínculo empregatício do trabalho como empregado.

 

Exclusividade - A Empregador - A prestação de serviços deve ser diretamente ao empregador, revestida de exclusividade, feita pelo empregado somente ao seu empregador. A exclusividade na prestação dos serviços somente a empresa é um dos motivos de reconhecimento de vínculo empregatício.

 

Onerosidade - Salário - Para ser empregado deve haver o pagamento de salário, trabalho sem salário é trabalho voluntário sem relação de emprego.

 

Subordinação Jurídica - Sob a Dependência - O trabalho sem subordinação jurídica é autônomo, o empregado executa o trabalho subordinado ao Poder Direção do Empregador.

 

É o empregador que decide como o empregado deve prestar os serviços.

 

É do empregador o poder de dirigir a empresa, organizando, controlando e disciplinando o trabalho. (Poder de Direção = Poder de Organização, Controle e Disciplinar).

 

Os riscos da atividade econômica não são do empregado, são do empregador, o que se classifica como alteridade.

 

O serviço é prestado sem autonomia, é executado sob a orientação e ordens da empresa, sob a subordinação hierárquica.

 

A subordinação jurídica vem sendo motivo de descaracterização de outras modalidades para a de empregado pelo: serviço não ser prestado de forma totalmente autônoma; por ficar sujeito ao poder de direção da empresa, orientação ou ordens pelo dono, outros empregados ou prepostos, como encarregados, chefes, gerentes.

 

Os encarregados, chefes, gerentes são empregados que diferentemente dos demais empregados comuns, exercem suas funções com poderes lhes conferidos pelo empregador, de mando, gestão e/ou representação. São os classificados como ocupantes de Cargos de Confiança que podem admitir, demitir, advertir ou promover os seus subordinados. Agem em nome do empregador como prepostos. O empregador responde pelos atos praticados por seus prepostos.

 

Vínculo Empregatício com Autônomos - Para não caracterizar o vínculo como empregado os serviços dos autônomos devem ser feitos: - Sem Identificações Próprias de Empregado - Não pode estar sujeito a utilização de uniformes da empresa, crachás ou logos da marca da empresa durante a realização dos serviços. Sem Interferência - Por Conta e Risco Próprios: O serviço prestado tem que ser por conta e riscos próprios. Com decisão do autônomo, de como e qual a melhor forma de realizá-lo dentro do prazo estabelecido no contrato. Sem Cumprimento de Horário: No seu próprio horário - Nos dias e horários, que entender o autônomo, sejam a melhores para sua execução, desde que não interfiram no funcionamento e o bom andamento das atividades da empresa. Sem Fiscalização e Controle: O serviço prestado não pode ser executado com condição de controle e fiscalização da empresa. Não pode ter metas ou quantidades a serem cumpridas. Não pode ter mapas ou relatórios de prestação de contas de sua execução. Sem Justificativas e Penalidades: Não pode estar sujeito a advertências e justificativas - ao chegar atrasado ou faltar: se tinha que justificar sua ausência; se seria descontado o atraso ou falta do valor que combinou que receberia.

 

Empregador Conceito – CLT - Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço. Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.

 


 

PODERES DO EMPREGADOR NO CONTRATO DE TRABALHO

 

Poderes do Empregador no Contrato de Trabalho – No contrato de trabalho é do empregador o poder de dirigir a empresa, organizando, controlando e disciplinando o trabalho é o chamado:

 

Poder de Direção - Dá ao Empregador o direito de dirigir, direcionar o trabalho e; ao Empregado o dever de cumprir o direcionamento do seu trabalho.

 

Dentro do Poder de Direção tem o Empregador o Poder de Organização, o Poder de Controle e o Poder Disciplinar:

 

Poder de Organização: É do Empregador o poder de organizar, observados os limites legais e contratuais, quais às atividades que serão desenvolvidas pelo empregado, estabelecendo as diretrizes que devem ser seguidas, para atingir o resultado final produtivo e econômico da empresa.

 

No poder de organização está faculdade do empregador estabelecer normas a serem seguidas dentro da empresa através de Regulamento Interno.

 

Regulamento Interno – É um documento feito pelas empresas, com as normas que devem ser obedecidas pelos seus empregados.

 

Tomando ciência o empregado passa a ser aditivo ao seu contrato de trabalho, como obrigações que devem ser cumpridas.

 

O regulamento interno não é fonte do direito é um aditivo ao contrato de trabalho.

 

Não se confunde Regulamento com Regimento. Existe o Regulamento Interno das Empresas e o Regimento Interno dos Tribunais.

 

Regimentos Internos dos Tribunais - Estabelecem as normas de funcionamento e andamento dos processos sendo considerados como fonte do direito processual.

 

Poder de Controle: É do empregador o poder de controlar, o modo como os serviços devem ser feitos pelo empregado, determinando como devem ser feitos os trabalhos e fiscalizando: o horário, a realização, a quantidade e a qualidade.

 

Poder Disciplinar: O empregador tem o poder de aplicar as sanções de advertências e suspensões previstas na lei, quando não observadas às normas de atitudes e comportamentos estabelecidas no contrato, nas leis, normas coletivas, regulamentos internos.

 

É do Empregador o poder de aplicar medida disciplinar ao empregado na realização das atividades.

 

A medida disciplinar é a punição de alerta para que não voltem a serem descumpridas as normas.

 

A justa causa do empregado não é considerada medida disciplinar para que não volte a acontecer, é a rescisão, ato definitivo, por culpa do empregado.